专车类共享经济平台的门槛一般很低

2019-07-09 17:18

首先,绩效考核体系存在的漏洞可通过优化系统来实现,平台应设置更逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊,以确保考核数据的真实性。并且绩效考评中的一大弊端就是:只能单向考评。这极大地打击了平台司机的积极性,并且无法对其人身安全提供保障。虽然,“租车”行业是一个服务性行业,但可适当地增加针对乘客不良行为的约束措施,让司机也可以对乘客有所了解,让司机也有一个申诉的机会。x平台就率先做到了这一点,它采用互评机制考核,这种双向约束的机制一改服务提供者一直以来“百依百顺“的刻板印象,使得房东也拥有与房客同等的权利,可以选择入住的房客,这也激发了房东提供更优质服务的动力。

“专车类”共享经济平台的门槛一般很低,以x打车软件为例,只要拥有驾驶证,一部超过10万元、车龄低于6年的车,一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异,可见招募方面最大的特点就是:进入门槛低。互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有,但求人才所用;不求绝对拥有,但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有,企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式,低准入门槛的特性,及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。

近年来,以x打车软件为代表的共享经济型企业出现,并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年,就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出,但当时没有引起重视。如今,借着互联网的“东风”,共享经济着实烧起了一把大火。以“滴滴出行”为例,目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队,负责平台日常运营;第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系,被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。

基于共享经济的商业模式,平台不约而同选择了使用计算机和消费者评价结合的方式来考核绩效,这就意味着考核系统难免存在漏洞。在平台的考核方面,主要是乘客对司机的评价,鲜有对于乘客不恰当行为的制约。比如:常有“滴滴”司机抱怨,有的乘客评价“服务质量很好”,但只给了一颗星等等。这样的行为让平台司机认为这是平台的霸王条款,极大地降低了对平台企业的好感度,严重打击了司机的积极性。并且安全是双向的,司机受害的情况也并不是没有发生。平台只关注了乘客的用户体验,却忽略了司机的人身安全和体验是其绩效考核体系最大的弊端。

本文选择x打车平台为代表性企业,从人力资源管理职能的角度出发,分析了半契约型人力资源管理的特征,并提出了“快车类”共享平台存在的问题,在此基础上进行对策分析。问题及对策如下:第一,针对司机胜任力考察不过关、信息不对称这一缺陷,提出了引入征信系统,实现社交招聘的方法;第二,针对全面培训的无法实现,提出了采用“慕课”等新兴教育手段优化培训途径;第三,针对绩效考核中存在的问题,提出了采用技术手段优化考核系统,并建立互评机制;第四,针对不合税法要求这一问题,采用代缴纳税的方式,并采用缴纳保险入职的方式来提高平台和司机双方的安全系数。本文的研究有助于促进对共享经济和“互联网+”时代人力资源管理的理解和把握。在互联网时代,必须把握住人力资源管理的新动向,才能具备竞争优势,实现企业的快速发展。尽管x打车软件在共享经济领域已堪称典范,但在实践发展过程中,仍然存在一些严重的问题。并且由于主客观条件限制,本文研究存在局限性。

互联网大背景下招聘途径的拓宽,为解决共享平台在招聘方面存在的问题提供了新思路。据调查显示,60%的企业表示通过facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们未来招聘中的关键举措。已有共享类平台采用了这种途径并取得了不错的效果,这样一来既缓解了由信息不对称带来的信任问题,也提高了房东或房客不正当行为的犯错成本。在“专车类”共享平台的招聘中也可以借鉴这种方式。要想在共享经济模式中分一杯羹,一定要重视对服务者的招募选择,除了其服务必需的技能要进行考核外,对道德品质的考查必不可少。在发达国家已有相应的征信体系可以引入,在中国目前的情况可坚持和地方公安部门合作,由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。